fesih

8 Yazı Ana Sayfaya Dön

İş Davalarını Çoğunlukla İşçilerin Kazanmasının Sebepleri

Hukuk sistemimizde işçi-işveren ilişkisi kapsamındaki kanun ve yönetmelik hükümlerinin büyük çoğunluğu işçi lehine düzenlenmiş ve bu düzenlemelerle sosyal devlet anlayışının bir gereği olarak zayıf olanın yasalarla korunması amaçlanmıştır. Bu kapsamda işçinin temel hakları öncelikle anayasal güvence altına alınmış, İş Kanunu’nda işçi lehine emredici hükümler düzenlenmiş, işverenin bu hükümlere aykırı davranması halinde devlet tarafından işveren aleyhine bir takım yaptırımlar uygulanması öngörülmüş, kanunda açıkça düzenlenmeyen, belirsizlik veya tereddüt uyandıran hallerde Yargıtay’ın yıllar önce benimsediği “işçi lehine yorum ilkesi” nin uygulanması gerektiği ve işveren tarafından iş sözleşmelerine tek taraflı düzenlemeler ile işçi aleyhine konulan hükümlerin geçersiz sayılacağı kabul edilmiş, davalarda işverene daha ağır ve çoğunlukla yazılı delil ile ispat etme yükümlülüğü getirilmiştir. Bu durum da, hak ve alacaklarını layıkıyla alamayan ve haksızlığa uğradığını iddia eden işçilerin, işveren aleyhine açtıkları davaları kazanmasını kolaylaştırmaktadır. Görüldüğü üzere hukuki düzenlemelerle koruma altına alınan her işçiyi, işveren karşısında potansiyel bir dava olarak nitelemek mümkündür. Ancak bu durum işçi tarafından…

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih ve İşverenin İspat Yükü

İşverenin iş sözleşmesini sonlandırabilmesi için kanunda geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle fesih olmak üzere, işverene iki türlü fesih imkanı tanınmıştır. Geçerli nedenle fesih sebepleri haklı nedenle fesih sebepleri kadar ağır değildir ancak feshin geçerli olarak kabul edilmesi için bir takım zorunlu unsurlar bulunmaktadır. Ayrıca haklı nedenle fesihten farklı olarak iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi halinde, işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi sebebiyle işçilik haklarını ödenme yükümlülüğü devam etmektedir. İş Kanunu’na göre işveren; Ya işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından Ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Biz de bu yazımızda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerden olan performans düşüklüğü nedeniyle fesih ve bu durumda işverenin ispat etmesi gereken hususlar üzerinde duracağız. Yargıtaya göre iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilebilmesi için zorunlu bir takım kıstaslar mevcuttur. Buna göre; Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Performans değerlemesi o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması…

Mobbing Nedir? Hangi Davranışlar Mobbing Olarak Değerlendirir?

Mobbing’in kelime anlamının “baskı” olduğunu söyleyebiliriz. Ülkemizde yaşanan her türlü negatif olayın mobbing olarak algılanması artık alıştığımız bir durum. Fakat bu doğru değil. İşçinin karşılaştığı her kötü olay mobbing değildir. İşyerinde başınıza gelen her kötü olayı Mobbing olarak değerlendiremeyiz. Mobbing Nedir? Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı bulunan bir veya birden fazla kimsenin belli bir kişiyi belli bir amaçla ve sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik veya duygusal baskı kurarak onu belli bir şekilde hareket etmeye veya etmemeye, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalardır. Mobbing Uygulandığına Dair Belirtiler Nelerdir? Kendini göstermeyi engellemek Sözünü kesmek Yüksek sesle azarlamak Sürekli eleştiri Yokmuş gibi davranmak İletişimin kesilmesi Fikirlerine itibar edilmemesi Asılsız söylentiler Hoş olmayan imalar Nitelikli iş vermemek Fiziksel şiddet tehdidi Hangi Davranışlar Mobbing Olarak Yorumlanmamalıdır? Kabahatler Terbiyesizlik Saygısızlık İşyeri stresi Nezaket ve saygı yokluğu Rahatsız edici söz…

Zorunlu Ücretsiz İzin

Zorunlu ücretsiz izin işverenin iş yükünde ciddi bir düşüş ya da durma yaşanması durumunda gereksiz işçilik maliyetine katlanmamak için başvurduğu yöntemlerden biridir. Aynı şekilde işçinin de hayatında yaşanan bazı gelişmeler işçinin işe bir süre ara vermesine ve bu sürenin uzun sürmesine neden olabilir. Böyle zamanlarda zorunlu ücretsiz izinden bahsedilir. Zorunlu ücretsiz izinden bahsedebilmek için iş sözleşmesinde işçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşmış olduğunu görmek veya sözleşmede böyle bir madde yoksa işçinin rızasının olduğuna dair bir belgenin (muvafakatname) karşılıklı olarak imza edilmiş olması gerekmektedir. “İşçinin rızası olmadan zorunlu olarak ücretsiz izne çıkarılamamaz” Ücretsiz iznin herhangi bir sınırı yoktur. Taraflar özgürce süreyi belirleyebilir. Ücretsiz izin süresince ücret ve yan haklar işlemez. Ücretsiz izin süresince işçinin sigortası yatırılmaz. Ücretsiz izin süresince işçi işin SGK’ya eksik gün bildirimi verilir ve ekinde de yukarıda bahsi geçen “rızasının olduğuna dair belge” bulunmalıdır. Ücretsiz izin süresince yıllık izin ve tazminatlar işlemez. İşçinin zorla ücretsiz izne çıkarılması halinde ise; İşçi…

Deneme Süresi nedir? Zorunlu mudur? Ne kadar sürer?

Deneme süresi, işçi ile işverenin karşılıklı olarak birbirini tanıması için birbirlerine verdikleri bir süredir. Bu süre zarfında iki taraftan biri diğerinden memnun olmazsa herhangi bir tazminat doğmaksızın sözleşmeyi feshedebilir. Deneme süresi ücret ve yan hakların (prim, mesai vb.) doğması için engel değildir. Bu haklar çalışıldığı kadar ödenir. Şayet deneme süresi aşılırsa ve normal bir şekilde işçi tazminat kazanarak işten ayrılması gerekirse deneme süresindeki çalışmaları da bu hesaba katılır. Deneme süresi zorunlu değildir. Sözleşmede deneme süresi olmayacağı belirtilebilir. Sözleşme yoksa deneme süresi de yoktur! Sözleşme yoksa işçi işten çıkarılırken ihbar süresince çalıştırılır. Deneme süresi karşılıklı olarak belirlenir ve en fazla 2 ay olabilir. Toplu iş sözleşmeleri ile en çok 4 aya kadar uzatılabilir.

İşçi Açısından Haklı Sebeplerle Derhal Fesih

1. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır…

Bildirimsiz Fesihte Süre

Durumun öğrenildiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten sonra ve her halde fiilin vukuundan itibaren 1 sene sonra kullanamaz. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı nedenlerle fesih hakkı için herhangi bir süre verilmemiştir. Bildirimsiz fesih hakkının kullanılabilmesine ilişkin 6 iş gününün başlangıcı, sözleşmeyi feshe yetkili kişi veya makamın olayı veya yapanı öğrendiği tarihtir. Fiil öğrenilip, failin öğrenilmesi bir soruşturmayı, gerektiriyorsa, soruşturmanın neticesi beklenecek ve soruşturma neticesinin açıklandığı tarih söz konusu 6 günlük sürenin başlangıcı olacaktır.

İşveren Açısından Haklı Sebeplerle Derhal Fesih

Belirsiz süreli sözleşmeyi ihbar sürelerini beklemeden ya da belirli süreli sözleşmeyi sözleşme bitmeden feshetmek için haklı nedenler 3 başlık altında sıralanabilir; Sağlık Sebepleri Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri Zorlayıcı Sebepler 1. SAĞLIK SEBEPLERİ a) İşçinin Kusuruyla Hastalanması veya Sakatlanması “İşçinin kendi kastından veya dağınık yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.” Burada geçen “…içkiye düşkünlüğü…”den anlaşılması gereken, işçinin alkolik olma halidir. İşçinin alışkanlık etmeyecek derecede alkol alması fesih için geçerli sebep değildir. Devamsızlık iş günleri içinde olmalıdır. “Bir ay”dan anlaşılması gereken ise işçinin belirtilen nedenlerle işine gelemediği ilk günden itibaren aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süredir. b) İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalanması veya Sakatlanması İşçinin kendi kusuru olmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, işveren için hizmet akdini bildirimsiz fesih hakkı, hastalığın “işçinin işyerindeki çalışma süresine…

Menü