Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih ve İşverenin İspat Yükü

İşverenin iş sözleşmesini sonlandırabilmesi için kanunda geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle fesih olmak üzere, işverene iki türlü fesih imkanı tanınmıştır. Geçerli nedenle fesih sebepleri haklı nedenle fesih sebepleri kadar ağır değildir ancak feshin geçerli olarak kabul edilmesi için bir takım zorunlu unsurlar bulunmaktadır. Ayrıca haklı nedenle fesihten farklı olarak iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi halinde, işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi sebebiyle işçilik haklarını ödenme yükümlülüğü devam etmektedir.

İş Kanunu’na göre işveren;

  • Ya işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
  • Ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan

bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir.

Biz de bu yazımızda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerden olan performans düşüklüğü nedeniyle fesih ve bu durumda işverenin ispat etmesi gereken hususlar üzerinde duracağız.

Yargıtaya göre iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilebilmesi için zorunlu bir takım kıstaslar mevcuttur. Buna göre;

  • Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır.
  • Performans değerlemesi o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.
  • Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.
  • Performans düşüklüğüne dayanarak fesih yapılabilmesi için performans değerleme sonuçlarında sürekli bir düşüş veya düşme eğilimi olmalıdır. (Süreklilik göstermeyen performans düşüklüğü veya belirlenen hedefe ulaşılamaması fesih için yeterli kabul edilmemektedir. Eğer işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterliyken işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa ancak o zaman geçerli neden söz konusu olabilir.)
  • Bununla birlikte performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenerek bu kriterler işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
  • Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Görüldüğü üzere yasa ve Yargıtay kararlarında performans düşüklüğünü ispat etme yükümlülüğü işverene yüklenmiş, işyerinde performans değerlendirmesi yapılıyorsa bunun kriterleriyle birlikte işçiye tebliğ etme zorunluluğu getirilmiş, performans değerlendirmesinin somut olarak tespit edilmesi için performans değerlendirme formları hazırlanması ve buna yönelik sistem geliştirilmesi gerekliliği vurgulanmıştır.

Bununla birlikte performans düşüklüğü nedeniyle fesih yapılırken işçinin mutlaka savunması alınmalı, işçiye performansını geliştirmesi için belirli bir süre tanınmalıdır. Yargıtay bu sürenin en az altı ay olması gerektiğini kabul etmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında aynen;

“…Dosyadaki belgeler ve bilirkişi raporu irdelendiğinde davacın performans düşüklüğünün sürekli olduğundan bahsedilemeyeceği, davacıya performans geliştirme süresinin yalnızca 2 ay tanındığı, iddia olunan performans düşüklüğünü düzeltmesi için davacıya verilen 2 aylık sürenin yeterli bir süre olarak kabul edilemeyeceği, kaldı ki bu dönemde bir kısım hedefleri gerçekleştirdiği, bir kısım gerçekleşmeyen hedeflerin gerçekleşmemesinde davacının dışındaki etkenlerin rol oynadığı, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükünün işverene ait olduğu, davacının performansının düşüklüğünün kanıtlanmadığı gözetilmeksizin davanın kabulü yerine yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir…” (T.C. Yargıtay 9. H.D. 14.04.2016 tarih, 2015/29057 E. 2016/9446 K.)

şeklinde hüküm tesis ederek işçiye performansını düzeltmesi için iki aylık süre verilmesini yeterli görmemiştir.

Görüldüğü üzere işveren performans düşüklüğü nedeniyle fesih yoluna başvururken yukarıda belirttiğimiz kriterlere uymaması ve performans düşüklüğünü somut olarak ispat edememesi halinde feshin geçersizliği nedeniyle işe iade davası ile karşı karşıya kalabilir.

Yorumlara kapalı.

Menü