İşçi İşe İade Davası Açarsa İşveren Ne Yapmalı?

Bu makale işten çıkarmak istediğiniz personeli onu mağdur etmeden, kanuni sınırlar içinde nasıl çıkarmanız gerektiği ve eğer yapmanız gerekenleri yapmadıysanız bile yolun neresinde olduğunuzu görmeniz açısından yazılmıştır.

Başlamadan aşırı derecede önem arz eden “Özlük Dosyası” isimli kategorimizi incelemenizi tavsiye ederim.

Kanunlarımız bir personeli işten çıkarmadan evvel bunun gerçekten gerekli olduğunu ve çıkarmamak için elinizden geleni yaptığınızı kanıtlamanızı ister.

Eğer bir personeli işten çıkaracaksanız bunun yasal zeminini oluşturmanız gerekmektedir. Kimseyi “yarın gelme” diyerek çıkaramazsınız. Tazminatlarını verseniz bile.

Öncelikle iyi bir insan kaynaklarına ve özlük işlerine ihtiyacınız var. O personelin işe girdiği günden bu yana tüm tarihçesini özlük dosyasında tutmalısınız. Bordroları, terfileri ya da pozisyon değişiklikleri, performans değerlemeleri, görev tanımları, geçmişte kalan ve yenilenen tüm sözleşmeleri, savunmaları, ihtarnameleri sizde bulunmak zorundadır. Hatta geçmiş işyerinden referans yazısı ve sabıka kaydı da yerine göre çok önemlidir. Kısaca tüm tarihçesi dosyada hazır olmalıdır. Çünkü iddia makamı iddialarını kanıtlamak zorunda değildir. Siz haklılığınızı savunmak zorundasınız. Bu sebeple işçi 1-0 önde başlamaktadır.

“Üstelik tüm bunları yazılı ve kanıtlı yapmak zorundasınız.” Çıkarmak istediğiniz personel özlük dosyasında yer alan bilgiler kadar çıkarılmayı hak eder. Sözlü yapılan hiçbir uyarının ehemmiyeti yoktur.

Olumsuz bir durum yaşandığında ilk yapmanız gereken o olaya karışan herkesten savunma talep yazısı ile savunmalarını istemektir. Gelen savunmalardan olaya karışan başkaları fark edildiyse onlardan da savunmaları istenir. Bunlar yazılı yapılır.

“Savunma talep etmeniz ve ihtarname vermeniz 6 günlük hak düşürücü süre içinde olup bitmelidir.”

Savunma yazı ya da yazılarına istinaden 2 nüsha hazırlanan ihtarnameleri personele birer örnek bırakılarak teslim edilmeli, “okudum, teslim aldım – ad soyad – imza – tarih” el yazısıyla yazılmış şekilde teslim alınmalıdır.

İhtarnameyi imzalamaktan feragat edenler için yine el yazısıyla üzerine “okudu, bir örneğini aldı/almadı, imzalamaktan feragat etti.” Yazarak aynı şekilde şahitlerle birlikte “ad soyad – imza – tarih” yazılmalıdır.

“İhtarname sizin temelinizdir. Burada iddia ettiklerinizi yazılı olarak kanıtlayamayacaksanız davayı kaybettiniz demektir.”

Her bir unsuru kanıtlamalısınız. Saygısızca bir durum olduysa şahit göstermeli ya da mail çıktılarını vermelisiniz. Satışları düştüyse gerekirse geçmiş dönem rakamları ile birlikte kıyaslamalı bir tablo hazırlamalı ve imza altına almalısınız. Organizasyon değişikliği nedeniyle çıkarıyorsanız ya da şirket krizdeyse yönetim kurulu kararlarını göstermelisiniz.  Yapması gereken işi yapmıyorsa, o işçinin yapması gereken işlerin yer aldığı görev tanımı ya da sorumlu olduğu konuların yer aldığı sözleşme işçi tarafından imzalı şekilde sunulabilmelidir. Tabi işçi işten çıkarılırken bunları imzalamaz. Bunlar işe alınırken ya da çalışma sürecinde tamamlanması gereken evraklar. Yine hayati evraklardan olan “bordrolar” işçi tarafından imzalı ve eksiksiz olmalıdır. Eğer iş ile ilgili bir makine ya da programı kullanamıyorsa eğitime gönderdiğinizi ispatlamalısınız.

Özetle tek çarenizin çıkarmak olduğunu kanıtlamalısınız ve ibranamedeki her şeyi kanıtlamak zorundasınız.

Ayrıca avukatınız da size her iddiayı hangi evrak ile savuşturacağınız konusunda size yol gösterecektir.

Önemli konulardan biri de işçiyi artık çalıştığı pozisyonun kapandığı için çıkarıyorsanız yerine yeni birini almamanız gerektiğidir. Mahkeme “pozisyonu kapatıyorum diyorsun ama yine adam almışsın” diyecektir. Ekonomik sebeplerden çıkarıyorsanız tutup başka bir pozisyon bile olsa şirkete aynı külfette birini almamalısınız. Hem param yok deyip işçiyi çıkarmak hem de şirkete başka birini aynı parayla başlatmak mantıklı bir hareket olarak algılanmayabilir. Genellikle A kişisini çıkarırken yerine kimseyi almayacaksanız o kişinin işini B kişisi devralır. Bu durumda B kişisinin görev tanımı değişir ve çıkarılan A kişisinin de görevlerini kapsar. Bu değişiklikten sonra B kişisinin görev tanımını yenilerseniz, imza altına alırsanız ve gerekirse görev yükü artan B’ye temsili bir zam yaparsanız gerçekleri en iyi şekilde ifade etmiş olursunuz.

Yöneticiler genellikle eskiden beri çalıştıkları arkadaşlarını ya da yeni işe aldıkları personeli hemen savunma talep yazısı yazarak kırmak istemezler. Fakat ileride çıkarmak istediklerinde de çıkaramazlar çünkü zamanında gerekli yazılar talep edilmediklerinden özlük dosyalarına göre o çalışanlar tertemizdirler. “Geçmişte bir keresinde şöyle olmuştu” gibi geriye dönük ithamlar işe yaramaz. Sözlü uyarılar da daha önceden de dediğimiz gibi önem arz etmez. Savunma yazısı yazılmaktan korkulmamalıdır. Savunma talep yazıları özellikle yöneticilerin çalışanlar hakkında ne düşünüldüğünün yüzlerine söylenmesidir ve karşılığında bir yazı alınmasıdır. Aslında sözlü uyarı ile yapılan şeyin kâğıda dökülmüş halidir. Çalışanlar genellikle savunma talebinden ürkerler. Aslında savunma talep yazısı yanlış anlaşılmaları önlemekte mükemmel unsurlardır. Ayrıca olayın gerçeğini öğrendiğinizde personelin suçu olmadığına kanaat getirirseniz yine yazılı olarak tarafına bir özür yazısı yazarak onure edebilirsiniz. Her savunma yazısından sonra bir ihtar gelmek zorunda değildir.

Eğer personeli “işverenin haklı sebeplerle feshi” nedenlerinden biri ile çıkarıyorsanız bile yukarıdaki her şey geçerlidir. Tazminat vererek ya da tazminatsız çıkarmanız bir şeyi değiştirmez.

Yorum Yap

Menü