İnsan Kaynakları Süreçlerinde Kişilik Testleri

Öncelikle, analiz yöntemine göre çeşitli isimlerle ayrılmaktadırlar fakat biz kullanım amaçlarına değineceğimiz için ayrım yapmayarak kişilik testleri (kişilik envanteri) diyeceğiz ve bu şekilde ilerleyeceğiz.

Kişilik testleri, kişinin çeşitli özelliklerini analiz etme imkanı veren sorulardan oluşan davranışsal bir ölçüm tekniğidir. Kendi içinde oluşturduğu özel bir sistemi vardır. Bu sistem içinde barındırdığı testler sayesinde, kişinin karakteristik özelliklerinin yanında bazı zihinsel ve bedensel yeteneklerini ve bu yeteneklerin gelişme süreçlerini de ortaya koyar. Bu sonuçlar, belirli sistemin içinde elde edildiği için sayısal ve tutarlı sonuçlardır.

Kişilik testleri, bize kişileri daha kısa sürede tanıma imkanı sağlar. Kişinin kolayca tespit edilemeyecek soyut olan öğrenme ve zeka düzeyi, analitik düşünme ve ilişki kurabilme yeteneği gibi özelliklerini sayısallaştırarak görmemizi sağlar. Bu testler iş yerlerinde çeşitli amaçlarla kullanılmaktadır. Bu testlerin tercih edilmesinin sebebi sadece kişinin karakteristik özellikleri, yetenekleri zeka düzeyi değil bunların iş ile ve iş yeri ile uyumudur. Bu sebeple de bu testlerin uygulama süreci öncesinde iş ortamının analiz edilmesi gerekmektedir. Aşağıda da değineceğimiz bir konu olan bu testi yapma amacımız doğrultusunda iş yeri analizimiz çok önemlidir. Bir adayın ve ya personelin özelliklerini ortaya koymamız tek başına bize bir fayda sunmayacaktır. Önemli olan elimizdeki verileri nasıl ve neye göre değerlendireceğimizdir. Bu testlerin en önemli unsuru sayısal değerler ortaya koymasıdır ve bu sebeple de bir sözlü mülakata göre daha objektif bir sonuç verir.

Burada öncelikle bilmemiz gereken bu testlere neden ihtiyaç duyduğumuz, neyi ölçmek istediğimizdir.

Neden İhtiyaç duyabiliriz ?

  • Personel Seçme ve Yerleştirme
  • Personel Terfi, Nakil, Pozisyon Değişiklikleri
  • Eğitim İhtiyaçlarının Saptanması

Neyi ölçmek istediğimize nasıl karar veririz?

Ölçmeyi istediğimiz yetkinlikler 4 grupta toplayabiliriz.

  • Sosyal Beceriler
  • Analitik Beceriler
  • İletişim Kabiliyeti
  • Şirket içi Organizasyon ve Planlama Kabiliyeti

Burada bu testi kime uyguladığımıza göre ölçmek istediğimiz kısmı seçmeliyiz. Örneğin, personel seçimi yaparken, kişinin departmanına ve yapacağı işin yetkinliklerine göre testin kendi içindeki puanlama sistemi değişecektir. Bu yüzden kesinlikle neyi öğrenmek istediğimizi bilmemiz gerekiyor. Örneğin; pazarlama departmanına bir personel seçeceksek iletişim kabiliyeti ve sosyal becerileri bizim için daha önemli olacaktır. (https://github.com/WritingPeak) Bir yönetici arıyorsak analitik düşünmesi ve planlama kabiliyetlerini ölçmek bizim için daha değerlidir.

Bu testlerin personel seçme ve yerleştirmede önemi nedir?

İnsan Kaynaklarının üstlendiği en önemli görevlerden biri de personel seçme ve yerleştirme sürecidir. Bu süreçte, çok fazla zaman ve emek harcanır. Ayrıca insan kaynakları çalışanın doğru personeli seçme yükümlülüğü de stresli ve önemli bir karardır. Yanlış personel yerleştirme, personel bulma ve seçme aşamasında harcanan zamanın boşa gitmesine sebep olur ve aynı süreci tekrardan başlatır.

Personel seçme aşamasında göz önünde bulunduracağımız ölçütleri çok iyi belirlememiz gerekir. İkinci aşama olarak da görüşülen adaylar ile bu ölçütlerin uyumu çok önemlidir.  Bu ölçütlerin uyumunu sağlamak eskiden daha kolaydı. Fakat artık değişen şartlarla birlikte, değerlendirmeye aldığımız ölçütlerin sayısı ve içeriği değişmiştir.

Artık şirketler, personelin gerekli eğitime ve tecrübeye zaten sahip olması gerektiğini düşünüyor. O pozisyon için olması gereken eğitim ve tecrübe seviyeleri belirlidir ve mülakat için elemeler yapılırken bu eğitim ve tecrübeye sahip kişiler seçilmektedir. Bundan sonraki süreçte de işe alımcının adayın karakter özellikleri hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. Görüşmecinin, pozisyon için gerekli olan davranışsal özellikler ve artık günümüzde önemli bir yere gelmiş olan şirket kültürü için önemli olan özellikler hakkında kişi ile ilgili çıkarım yapabilmesi gerekmektedir.  Bu durumda, görüşmecinin kısıtlı bir zamanda bunların öngörüsüne varması çok zor olmakla birlikte bu öngörünün subjektif olması da en büyük dezavantajıdır. Bu testler, kişinin yetkinliklerini içinde barındırdığı sorular ve puanlama sistemi ile sayısallaştırarak ortaya koyar.

Sayısal sonuçlar bir İK Uzmanına daha objektif yaklaşma ve kıyaslama fırsatı sunar.

Adayların test sonuçlarının değerleri ile karşılaştırmalar yaparak personeli seçme imkanı verir.  Örneğin, bir kişinin yönetme eğiliminin yüksek olduğunu bu test sonucunda görebiliriz. Aradığımız personel bir ekip içinde çalışacaksa bu personeli seçmek yerine ekip çalışmasına daha yatkın bir kişiyi seçebiliriz. Yönetme eğilimi yüksek kişilerin ekip içinde uyumu zordur ve kısa süre sonra ekip içinde yönetim eğilimi ön plana çıkmaya başlar. Bunun sonucunda ekip içi huzur ortamı bozulur ve ya personel yönetme güdüsünü yerine getiremediği için işten ayrılır. Bu sebeple yönetme eğilimi yüksek olan kişi bizim eleyeceğimiz bir aday olabilir. İkisi de bir işe alımcı için işe alım sürecinin en baştan başlamasına sebep olacaktır. Ayrıca insan kaynakları uzmanı için önemli olan performans kriteri üzerinde de kişinin karakterine uygun işte çalışması oldukça önemlidir.

Personel Terfi ve Nakil işlemlerinde ve ya eğitim ihtiyaçlarının tespitinde de kararları vermeden önce personellerimize bu testleri yaparak sayısal sonuçlar elde etmiş oluruz. Tecrübesini ve bilgisini değerlendirdiğimiz ve bu doğrultu da terfi ettirmek istediğimiz bir personelin liderlik ve yönetim yetkinlikleri için bir ölçüm yapabiliriz. Bu şekilde sayısal sonuçlar elde eder ve birden fazla personel arasında bu seçimi yapmamız gerekiyorsa objektif bir karşılaştırma yapmış oluruz.

Bir İnsan Kaynakları uzmanı olarak bu testlerden istediğiniz verimli sonucu almak için, öncelikle seçtiğiniz aracı kurumu iyi seçmeli ve sizde süreci takip etmelisiniz. Bu testleri mülakat, terfi ve eğitim süreçleri ile entegre etmeli, bu süreçlerde destekleyici olarak kullanmalıyız.

Yorum Yap

Menü