Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kaç Kere Kıdem Tazminatı Talep Edebilir?

15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası yatıran çalışan bildiğiniz üzere eğer ki ilk işe giriş tarihi 08.09.1999’dan önce ise SGK’dan yazı alıp işverene başvurarak 14- emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması kodu ile işten çıkışını yapabilir ve kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.

Fakat bunun bir sınırı var mıdır? Bu şekilde işten ayrılan biri tekrar işe başlayabilir mi? Yazıyı tekrar tekrar SGK’dan alarak her işyerinden kıdem alıp ayrılabilir miyim?

Öncelikle şunu belirtelim ki hangi nedenle olursa olsun işten ayrılan biri tekrar ve tekrar çalışabilir. Hiç bir neden tekrar işe girmenize engel değildir. Eğer 15 yıl çalışıp 3600 gün prim ödeyerek yaş dışında emeklilik şartları tamamladığınıza dair SGK’dan yazı aldıysanız işyerinizden ihbar tazminatı dışında tüm alacaklarınızı alıp ayrılabilirsiniz.

Bu şekilde işten ayrıldıktan sonra tekrar yeni bir yerde işe başlamanın hukuken hiç bir sakıncası yoktur. Sıkça karşılaştığımız bir durum işverenlerin kendilerini aldatılmış hissetmeleri ve “emekli olacağım diye ayrıldı fakat gidip başka yerde çalışıyor. Verdiğimiz kıdem tazminatını geri istiyoruz” şeklinde dava açmalarıdır.

Burada çalışanın ayrılırken ki niyeti ön plana çıkarılmaktadır. İşçi emeklilik nedeniyle işten ayrılırken gerçekten bu söyleminde samimi midir yoksa emeklilik hakkını bir bahane olarak mı öne sürmektedir? İşten ayrıldıktan sonra 3 gün içinde başka yere giren samimi değildir 3 ay sonra başka yerde işe başlayan samimidir gibi bir kriter kanun koyucu tarafından oluşturulmamıştır ve zaten doğru da olmaz.

Yargıtay’ın verdiği bir çok kararda görüyoruz ki mahkemeler bu niyeti incelemeye almış ve bazı kararlarında işçinin emekliliği bahane ederek ayrıldığı ve aslında emeklilik iddiasında samimi olmadığı bazı kararlarda ise işçinin emeklilik konusunda samimi olduğu fakat zaman içinde işe ihtiyaç durup ekonomik nedenlerle tekrar işe girme mecburiyeti hissettiği kararına varmıştır.

Fakat Yargıtay’ın bozma gerekçelerine baktığımız zaman emeklilik nedeniyle yaş dışında diğer kriterlerin tamamlanması nedeniyle istifa yasal bir haktır. İşçi bu kriterleri sağlıyorsa nedeni kimseyi bağlamaz ve SGK’da onayladıysa, yani gerekli yazıyı verdiyse, çalışan bu hakkı öne sürerek işten ayrılabilecektir. Çalışan bu hakkı ile işten tazminatını alarak ayrıldıktan sonra aynı yada farklı bir işe girerse tazminatı ödeyen işveren bu ödemeyi geri talep edemeyecektir.

Bu hak ile işten ayrılan çalışan yeni girdiği işyerinde kıdem tazminatı için gereken koşulları sağladığında SGK’dan tekrar aynı yazıyı alarak yeni işyerinden de kıdem tazminatı alarak ayrılabilir. Bunun önünde kanunen hiç bir engel yoktur.

İşçinin bariz bir şekilde kötü niyet taşıyan beyanı ise Yargıtay tarafından işçi aleyhine sonuçlanmıştır fakat bunun için işçinin kötü niyetinin ispatlanması gerekmektedir;

Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi Esas: 2006/2716, Karar: 2006/8549, Tarih: 04.04.2006
506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya yine aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. (506 s. SSK. m. 60, geçici madde 81) (1475 s. İş K. m. 14) Bunun için işçinin emeklilik değil başka bir işyerinde çalışmak için istifa ettiğinin ispat edilmesi şarttır.

Şöyle bir düşünelim; A işçisi SGK’ya gidip emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması nedeniyle istifa edeceğini söylüyor ve gerekli yazıyı istiyor. SGK inceliyor ve 15 yıl sigortalılık ile 3.600 gün prim ödendiğini görüyor. İlk işe girişin de 08.09.1999’dan önce olduğunu teyit edip yazıyı A işçisine veriyor. A işçisi 01.01.2015 yılından beri çalıştığı X şirketine geliyor ve yazının üzerine gerekçeyi belirten bir istifa yazarak SGK yazısını ekleyerek işverene tebliğ ediyor. İstifanın 31.12.2017 olduğunu varsayalım. İşveren de 31.12.2017 tarihinde mecburen işçiyi 14- emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması kodu ile 3 yıllık kıdem tazminatını ödeyerek çıkarıyor. Aklında da gerçekten emekli olana kadar Ayvalık’ta yaşamak olduğunu düşünün. Atlıyor gidiyor Ayvalık’a. Başkuş Bistro’da birasını yudumlarken ısrarlı bir iş teklifi geliyor. A işçisi de bunu kabul ediveriyor. 01.07.2018 tarihinde Z şirketine giriş yapıyor. Tam 1 sene çalışıyor. Artık çalışamayacağını ve emekli olmak istediğini söylüyor. A işçisinin bu 1 senelik çalışmasının diğer 1 senelik emeklerden ne farkı var? Hatta emekliler bile 1 sene çalışınca kıdem tazminatı hak edebiliyorsa emekli olmamış biri neden bu hakkını kaybetsin? A işçisi tekrar SGK’nın yolunu tutup aynı yazıyı bir kere daha alabilir ve Z şirketinde de 1 seneyi tamamladıysa aynı nedenle istifa edebilir. Etmelidir de.

Şimdi soru şu; SGK mı, X işvereni mi, Z işvereni mi, mahkeme mi A işçisinin samimiyetini inceleyecek, araştıracak, sorgulayacak? Hayat bu… Ne getirip ne götürdüğünü kim öngörebilir? Samimiyetle ayrılırsınız eşinizin başına birşey gelir ve çalışmak zorunda kalırsınız. Ne yapacaksınız? Eşinizin başına gelenleri belgelendirip SGK, eski işveren, mahkeme dolaşıp beyan mı edeceksiniz? Eski işyerinizden “iyi hadi git çalış” diye onay mı kovalayacaksınız?

SGK bu yazıyı 1 yada 2 kere veriyor deniyor. Bir çok SGK’nın istendikçe verdiğini de biliyoruz. Yapan bunu neye istinaden yapmaktadır? Nereden bilmektedir insanların durumunu? Hangi kanuna dayanmaktadır?

Bir de işveren lehine sonuçlanan mahkeme kararının Yargıtay tarafından bozulmasına bir örnek verelim;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas :2012/10954, Karar: 2013/909, Tarih: Tarih: 25.01.2013

ÖZET: Davalı onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hukuka aykırıdır.

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Zencirıkran Güral tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR: Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalının istifa ederek işten ayrıldığını, onbeş yıl sigorta süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısına ilişkin koşulları karşıladığından kıdem tazminatının ödendiğini, ancak davalının kısa süre sonra kendileri ile aynı işi yapan başka firmada çalışmaya başladığını, hakkın kötüniyetli kullanılması sebebi ile ödenen kıdem tazminatını talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, sağlıksız koşul ve ortamda çalıştığını, adil olmayan davranışlar sebebi ile yıprandığını, emekliliğe hak kazanması sebebi ile iş sözleşmesini sona erderdiğini, daha iyi şartlar sunulduğundan yeni firmada işe başladığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yaşlılık aylığı almak için işten ayrılan davalının üç gün sonra benzer iş yapan başka firmada işe başlayarak hakkını kötüye kullandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Somut olayda hat sorumlusu olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 04.07.2011 tarihli istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davalı 15.07.2011 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.01.2013 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Yorum Yap

Menü