İnsan Kaynakları

Endüstri 4.0 ve İnsan Kaynakları 3 – Endüstri 4.0’a Geçiş İçin Asgari Şartlar

Endüstri 4.0’ın 8 Şartı Bu bölümde Endüstri 4.0’a geçme iddiasında bulunan bir şirketin asgari yerine getirmek zorunda olduğu sekiz madde incelenmiştir. 1. Sanal ve Fiziksel Sistemler Fiziksel dünyayı uzun süredir siber dünyadan ayrı değerlendirmek mümkün olmuyor. Siber dünyanın temeli fiziksel dünyaya dayanırken, fiziksel dünyanın sınırları siber dünya ile genişliyor. Bu iki dünyanın bir araya geldiği Siber-Fiziksel Sistemler ise iki önemli unsurdan oluşuyor: Birbirleri ile internet üzerinden ve atanmış bir internet adresi ile haberleşen nesne ve sistemlerin oluşturduğu ağ; gerçek dünyadaki nesnelerin ve davranışların bilgisayar ortamında simülasyonuyla ortaya çıkan sanal ortam. Nesnelerin İnterneti ile birlikte çok geniş bir iletişim ağı yaratan ve böylece gerçek ve sanal dünyalar arasındaki sınırı kaldırmaya yönelen Siber-Fiziksel Sistemler, Endüstri 4.0’ın temelindeki güçlerden birini oluşturuyor. Endüstri 4.0 tabanlı üretim süreçleri, sistemlerin çeşitli arayüzler üzerinden farklı ağlara bağlanıp farklı servislerle iletişim kurmasını esas alıyor. Tıpkı akıllı telefonlardaki internet bağlantısı ile çeşitli içeriklere ulaşmamız, çevremizdeki diğer akıllı telefonlarla farklı…

Endüstri 4.0 ve İnsan Kaynakları 2 – Dünya’da ve Türkiye’de 4. Sanayi Devrimi

Doğu Batı Ekseninde Endüstri 4.0 Savaşı Birinci Endüstri Devrimi’nden itibaren sanayileşme süreci özellikle Batı Avrupa ve ABD’de serpilip gelişti. Dolayısıyla bu bölgelerdeki ülkeler hızla üretim merkezi haline gelirken aynı zamanda elde edilen gelir sayesinde tüketim merkezlerine de dönüştüler. Böylesine büyük miktarlarda üretim için ihtiyaç duyulan ham maddeler ise henüz endüstri trenine binmemiş gelişmekte olan ülkelerden, oldukça uygun fiyatlarla elde ediliyordu. Fabrikaların artmasıyla birlikte, vasıfsız iş gücüne yönelik ihtiyaç da arttı. Pek çok yoksul insan fabrikalarda, çok düşük ücretlerle ve kayıt dışı şekilde çalıştırılmaya başladı. İşçilerin sayıca çoğalması, beraberinde işçi haklarına yönelik yasal düzenlemeleri de getirdi. İşçi ücret ve haklarının yasalarla koruma altına alınması, işverenler açısından yüksek maliyetler anlamına geliyordu. Sanayileşmeyle birlikte atıkların sayısında önemli bir artış görülmeye başlamış, çevre sorunları gözle görülür hale gelmişti. Sağlıksız ortamlarda yaşamayı protesto eden topluluklar, idari kadroları çevreye ilişkin yasal düzenlemeler yapmaya teşvik etti. Böylece işletmelerin çevre maliyetleri de arttı. Yasal düzenlemeler, kaynakların sınırlı olması,…

Endüstri 4.0 ve İnsan Kaynakları 1 – Endüstri 4.0 Nedir ve Geçmişe Bakış

Batı’nın ucuz işgücü sağlamak ve maliyetleri düşürmek amacıyla üretim tesislerini Doğu ülkelerine taşıması ile başlayan süreçte Doğu’nun AR-GE yatırımı yapmadan ileri teknolojiye hızla ulaşması ile başlayan süreçte Batı artık kendini ekonomik olarak tehdit altın-da hissetmektedir. Köklü eğitim kurumları ve teknoloji alanındaki deneyimlerini daha fazla Doğu ülkelerine aktarmak istemeyen, üretim ve sanayiyi tekrar kendi bünyelerinde toplamak isteyen Batı ülkeleri eyleme geçmeye hazırlanıyor. Bu eylem planı uygulamaya konduğunda bir devir daha kapanacak ve 4. Sanayi Devrimi gerçekleşmiş olacak. Bu devrim ile toplumlarım günlük yaşam tarzlarından tutun iş hayatının tüm alışkanlıkları değişecek. Bu değişime devletler, toplumlar, şirketler ve çalışanlar ayak uy-durmak zorunda kalacak. Değişime ayak uyduramayanlar ekonomik olarak yok olma riski ile karşı karşıya. Bu değişimin devletler, toplumlar, şirketler ve çalışanlar ekseninde yapacağı değişim insan kaynakları alanını da temelden etkileyecektir. Bu makalemizde bu değişimi ve insan kaynakları açısından olası sonuçları araştırdık. Sanayi Devrimleri Sanayinin mihenk taşlarına kısa da olsa değinelim; 1. Sanayi Devrimi…

Peter Prensibi

Peter Prensibi, Laurence J. Peter ve Raymond Hull tarafından yazılan Peter Prensibi adlı kitap ile ortaya atılmıştır.  Bu kitaba göre, hiyerarşik düzende her çalışan kendi yetersizlik düzeyine kadar yükselme durumundadır. “Yetersizlik düzeyine kadar yükselme” ne demek? Peter Prensibi, çalışanların işlerini iyi yaptıkları sürece terfi edeceklerini fakat herkesin bir sınırı olduğunu savunuyor ve böylece geldikleri noktada bilgi, tecrübe ve yeteneklerinin yetersiz kalacağını dile getiriyor.  Terfi ettiği noktada artık yetersiz kalan personel işini iyi yapamayacağı için artık bir daha terfi alamayacaktır.  Peter Prensibi bunun sonucunda da birçok pozisyonun yetersiz kişiler ile doldurulduğunu söylüyor. Genel olarak şirketlerin içine baktığımızda da her görevin onu gerçekleştiren yeteneksiz insan ile doldurulma eğilimi içinde olduğunu görüyoruz.  Bu durumda şirket, yeterli teknik bilgisi ve kıdemi olduğundan bir personeli terfi ettirdiğinde, mevcut pozisyonunda başarılı olan personelini verimsiz hale getirmiş ve aynı zamanda bir yeteneğini doğru yönetememiş olmaktadır. Burada şirket politikaları içinde bilinmesi gereken konu teknik işler veya proje yönetimi…

Koçluk ve Mentorluk

Son on beş yıl içinde bilgi teknolojilerin ve eğitilmiş personellerin sayısının artmasıyla; bilgi ve beklentisi artmış personel yoğun rekabet ile başa çıkma mücadeleleri günümüz yöneticilerinin rollerini değiştirmiştir. Emir verme ve kontrol etme görevlerine bürünmüş yöneticiler, yeni kuşak için kendilerini geliştirebilecekleri bir otorite olarak görülmemektedirler. Onlar yöneticilerinden desteklenme ve yol gösterme yetkinliklerini beklemektedirler.  Bu değişen beklentiler ve hedefler doğrultusunda, son zamanlarda iş hayatında “Koçluk ve Mentorluk” uygulamaları yerini almıştır. Bu uygulamalar da, yetkinliğe dayalı insan kaynakları yönetiminin yeni bir fonksiyonu olarak kabul edilmiştir. Peki Koçluk nedir? “Coaching” kelimesi İngilizce’de değerli malların bir yerden diğerine taşınması için yararlanılan ulaşım aracına verilen isim olarak ilk kez 1500’lü yıllarda kullanılmış ve halen günümüzde de bu anlamı ile kullanılmaktadır. Aslında biz de koçluğu yıllarca, sporcuların performansını arttıran, onları destekleyen, çalıştıran ve motive eden kişiler olarak tanımladık. Şimdi ise, aynı beklentilerle iş hayatı içinde bulunmaları söz konusudur. Koçlar iş hayatında, içinde bir potansiyel barındıran ve bulunduğu…

Ne Kadar Uzun Süreli İstirahat Raporu Alınabilir?

Raporu nereden aldığınıza göre süreler farklılık göstermektedir; İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında bir şirkette çalışıyorsanız ve işyerinize bir İşyeri Hekimi geliyorsa kendisinden alabileceğiniz rapor en çok 2 günlük olabilir. Bu raporu işvereniniz reddedemez. İşyeri Hekiminizin reçete yazma yetkisi de vardır. Aile Hekimleri ise tek seferde en çok 10 günlük rapor verebilirler. Eğer bu 10 günlük raporun sonunda ÇALIŞIR değil KONTROL yazıyorsa kontrol için gittiğinizde bir 10 gün daha verebilirler. Diğer bir değişle 10+10 gün olmak üzere toplam 20 günden uzun süreli rapor veremezler. Aile Hekimleri için geçerli olan bu durum TEK HEKİM dediğimiz tüm durumlar için geçerlidir. Yani tek bir doktor 20 günden fazla rapor veremez. Ek olarak şunu da belirtmek gerekir ki tek hekim yılda size azami 40 gün rapor yazabilir. Eğer 40 günün üzerinde rapor yazarsa SGK bunun ödemesini tarafınıza yapmaz. 20 günü aşan rapora ihtiyacınız varsa bu ciddi bir rahatsızlığa delalettir. Bu nedenle HEYET RAPORU’na ihtiyaç duyulmuştur.…

Cuma Günleri Ara Dinlenme Sürelerinin İbadet Saatlerine Göre Düzenlenmesi

08.01.2016 tarihinden geçerli olmak üzere Cuma günlerinin öğle tatillerini ibadet hürriyetini engellemeyecek yeniden düzenleyen genelge resmi gazetede yayımlandı. Bu genelgeye göre kamu kurum ve kuruluşlarında cuma namazına gitmek isteyenlere gerekli izin verilecek ve bu izin mesai kaybına neden olmadan, yani memurun bu izin karşılığında fazla çalışma yaparak mahsup edilmesi şeklinde gerçekleştiriliyor.   Genelge aşağıdaki şekilde;   2016/1   Anayasa ve ilgili mevzuatla güvence altına alman dini inanç hürriyetinin bir gereği olarak; Cuma Namazı saatinin mesai saatine denk gelmesi halinde, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlardan isteyenlere mesai kaybına neden olmaksızın izin verilir.   Bilgilerinizi ve gereğini önemle rica ederim.   Ahmet DAVUTOGLU Başbakan

Eğitim ve Benzeri Giderlerin İşçiden Kesilmesi

İşverenler büyük ölçüde yetkin fakat bazı eksikleri olan personellerini veya şirketin geleceği açısından önemli buldukları bir yeniliğe yönelik olarak bazı personellerin eğitilmesini ön görerek çalışanlarını belirli eğitimlere göndermektedirler. Bu eğitimler tutar veya zaman olarak ciddi büyüklükte olabilirler. İşçiden alacağı verimi arttıracağını düşünen işveren, katlandığı bu külfetin ardından eğitilen işçinin işi bırakması durumunda elbette hem para hem de zamanının israf olduğunu görecektir. Üstelik işten ayrılan işçi eğitim ile öğrendiklerini de yanında götürmektedir. Bu nedenle işverenler sözleşmeye gerekli maddeleri ekleyerek eğitim gören işçinin belirli bir süre işyerinde çalışmasını zorunlu tutmaktadır. İşçinin belirli bir dönem işveren için çalışması karşılığında işverenin işçiyi gönderdiği eğitimlerin bedeli işçinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda işçiden tazmin edilebilir. İş sözleşmesinde eğitim giderlerinin hangi hallerde işverene iade edileceği belirtilmiş olmalıdır. İşçiden geri istenen bedele konu olan eğitim o işçiye özgü olmalıdır ve hem işçi hem tutar yazılı delil ile ispatlanmalıdır. İş sağlığı ve güvenliği gibi kanuni zorunluluktan doğan eğitimlerin bedelleri işçiden geri istenemez. İşçinin…

Menü