Ayşe Yıldırım

6 Yazı Ana Sayfaya Dön
1988 yılında, İstanbul’da doğdu. Lisans eğitimini, Anadolu Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkiler bölümünde alan yazar lisansüstü eğitimine İstanbul Üniversitesi Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları bölümünde devam etmektedir. Aynı zamanda, özel bir firmada İnsan Kaynakları Uzmanı pozisyonunda görev almaktadır.

İnsan Kaynakları Süreçlerinde Kişilik Testleri

Öncelikle, analiz yöntemine göre çeşitli isimlerle ayrılmaktadırlar fakat biz kullanım amaçlarına değineceğimiz için ayrım yapmayarak kişilik testleri (kişilik envanteri) diyeceğiz ve bu şekilde ilerleyeceğiz. Kişilik testleri, kişinin çeşitli özelliklerini analiz etme imkanı veren sorulardan oluşan davranışsal bir ölçüm tekniğidir. Kendi içinde oluşturduğu özel bir sistemi vardır. Bu sistem içinde barındırdığı testler sayesinde, kişinin karakteristik özelliklerinin yanında bazı zihinsel ve bedensel yeteneklerini ve bu yeteneklerin gelişme süreçlerini de ortaya koyar. Bu sonuçlar, belirli sistemin içinde elde edildiği için sayısal ve tutarlı sonuçlardır. Kişilik testleri, bize kişileri daha kısa sürede tanıma imkanı sağlar. Kişinin kolayca tespit edilemeyecek soyut olan öğrenme ve zeka düzeyi, analitik düşünme ve ilişki kurabilme yeteneği gibi özelliklerini sayısallaştırarak görmemizi sağlar. Bu testler iş yerlerinde çeşitli amaçlarla kullanılmaktadır. Bu testlerin tercih edilmesinin sebebi sadece kişinin karakteristik özellikleri, yetenekleri zeka düzeyi değil bunların iş ile ve iş yeri ile uyumudur. Bu sebeple de bu testlerin uygulama süreci öncesinde iş ortamının…

İş Analizi 3. Bölüm – Görev Tanımları Neden Önemli

Yazı dizimizin üçüncü ve son bölümünde Görev Tanımı’nı irdeliyoruz. Görev Tanımları neden insan kaynakları yönetimin temelini oluşturuyor? Öncelikle, iş analizi adı altında bir bilgi toplama sürecimiz oldu ve devamında iş tanımlarını ve iş gereklerini oluşturduk. Bunların özet bir bütününden de görev tanımlarını oluşturduk. İş analizi bir süreç olmakla birlikte aslında görev tanımları da bu sürecin bir çıktısıdır.  İlk makalemizde insan kaynakları yönetiminin temelini oluşturur dediğimiz iş analizinin, insan kaynakları yönetimi içinde nerede yer aldığını bu makalemizde anlattık. Öncelikle, insan kaynakları sürecinin sağlıklı olarak işlemesi için insan kaynakları bölümünün üstlenmesi gereken görevler arasında neler var bakmak istiyorum. Görev tanımlarını kullandığımız yerleri, bu fonksiyonlar içindeki yerleri ile anlatmak istedim. İnsan Kaynakları Yönetiminin fonksiyonları olarak adlandırdığımız 6 temel başlığımız bulunmaktadır. Bunları İnsan kaynakları planlaması Personel bulma ve yerleştirme Eğitim ve Geliştirme Değerleme ve Ödüllendirme Endüstriyel İlişkiler Güvenlik ve sağlık olarak sıralayabiliriz. Bu fonksiyonların çoğunun yürütümünde görev tanımlarını kaynak olarak değerlendirdiğimiz için aslında insan…

İş Analizi 2. Bölüm – İş Analizinin Çıktıları

Geçen hafta iş analizinin planlanması ve bilgilerin toplanması aşamalarını anlattık. Bu hafta üçüncü aşama olan iş tanımı ve iş gereklerinden devam ediyoruz. Üçüncü aşama; İş Tanımı ve İş Gerekleri İş analizi ile elde ettiğimiz bilgiler doğrultusunda iş tanımları ve iş gereklerini oluştururuz. İş tanımları,  işin başlıca sorumluluklarını, fonksiyonlarını, çalışma araçlarını, çalışma koşullarını, işin ast – üst bağlantılarını içerir. İş gerekleri ise, işin gerektirdiği görev ve sorumlulukların yerine getirilebilmesi için o işi gerçekleştirecek personelde olması gereken yetenek, tecrübe ve bilgileri içermektedir. İş tanımları ve gerekleri belirli bir kapsamda hazırlanmalıdır. İş analizinden elde edilen bilgilerin, her işletme kendi içinde belirleyebileceği bir formatla ortaya koymalıdır. Burada önemli bir düzen için olmasıdır. Bir iş tanımında bulunması gereken kısımları aşağıda özetledik. Bunlar; Departman adı: İşin bulunduğu departmanın adı yazılır. Birim: Bağlı bulunduğu birim yazılır. İşin Adı: İşin adı yazılır. İşin Kodu: Kuruma bağlı olarak, işlerin belirli kodları varsa onlar yazılır. Departman Yöneticisi: Departman yöneticisinin adı…

İş Analizi 1. Bölüm – Önemi ve Aşamaları

İş Analizi Nedir? İş Analizi, belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanarak incelenmesidir. İşlerin nitelik, nicelik, gereklilik ve sorumluluklarının tespit edilerek işin incelenmesidir. İş analizi işin kendisini incelemekle birlikte, o işi yapan personelden bağımsız olarak değerlendirme yapmaktadır. Burada asıl amaç, örgütte yapılması gereken o işin, şartları, gereklilikleridir. O işi gerçekleştirecek olan personel her kim olursa olsun sahip olması gereken nitelikleri, eğitimleri, tecrübe gibi şartları tespit etmektedir. Firmalarda, iş analizini kendi içlerinde kurdukları uzman bir ekip tarafından yapılabilirken dışarıdan bir danışman kuruluş aracılığıyla da yapılabilir. İş Analizi Neden Önemlidir? İş analizi, insan kaynakları yönetiminin tüm fonksiyonlarının temelinde yer almaktadır. Personel seçimi, iş değerlemesi, eğitim ve geliştirme, performans değerlendirme dahil olmak üzere birçok süreçte iş analizinden elde eden verilerden faydalanılmaktadır. Bu sebeple iş analizi işletmeler için oldukça önemlidir. İş analizinden elde edilen veriler, görev tanımlarına dönüşmekte ve görev tanımları da yukarıda da saydığımız birçok insan kaynakları fonksiyonunun temelini oluşturmaktadır. Personel…

Peter Prensibi

Peter Prensibi, Laurence J. Peter ve Raymond Hull tarafından yazılan Peter Prensibi adlı kitap ile ortaya atılmıştır.  Bu kitaba göre, hiyerarşik düzende her çalışan kendi yetersizlik düzeyine kadar yükselme durumundadır. “Yetersizlik düzeyine kadar yükselme” ne demek? Peter Prensibi, çalışanların işlerini iyi yaptıkları sürece terfi edeceklerini fakat herkesin bir sınırı olduğunu savunuyor ve böylece geldikleri noktada bilgi, tecrübe ve yeteneklerinin yetersiz kalacağını dile getiriyor.  Terfi ettiği noktada artık yetersiz kalan personel işini iyi yapamayacağı için artık bir daha terfi alamayacaktır.  Peter Prensibi bunun sonucunda da birçok pozisyonun yetersiz kişiler ile doldurulduğunu söylüyor. Genel olarak şirketlerin içine baktığımızda da her görevin onu gerçekleştiren yeteneksiz insan ile doldurulma eğilimi içinde olduğunu görüyoruz.  Bu durumda şirket, yeterli teknik bilgisi ve kıdemi olduğundan bir personeli terfi ettirdiğinde, mevcut pozisyonunda başarılı olan personelini verimsiz hale getirmiş ve aynı zamanda bir yeteneğini doğru yönetememiş olmaktadır. Burada şirket politikaları içinde bilinmesi gereken konu teknik işler veya proje yönetimi…

Koçluk ve Mentorluk

Son on beş yıl içinde bilgi teknolojilerin ve eğitilmiş personellerin sayısının artmasıyla; bilgi ve beklentisi artmış personel yoğun rekabet ile başa çıkma mücadeleleri günümüz yöneticilerinin rollerini değiştirmiştir. Emir verme ve kontrol etme görevlerine bürünmüş yöneticiler, yeni kuşak için kendilerini geliştirebilecekleri bir otorite olarak görülmemektedirler. Onlar yöneticilerinden desteklenme ve yol gösterme yetkinliklerini beklemektedirler.  Bu değişen beklentiler ve hedefler doğrultusunda, son zamanlarda iş hayatında “Koçluk ve Mentorluk” uygulamaları yerini almıştır. Bu uygulamalar da, yetkinliğe dayalı insan kaynakları yönetiminin yeni bir fonksiyonu olarak kabul edilmiştir. Peki Koçluk nedir? “Coaching” kelimesi İngilizce’de değerli malların bir yerden diğerine taşınması için yararlanılan ulaşım aracına verilen isim olarak ilk kez 1500’lü yıllarda kullanılmış ve halen günümüzde de bu anlamı ile kullanılmaktadır. Aslında biz de koçluğu yıllarca, sporcuların performansını arttıran, onları destekleyen, çalıştıran ve motive eden kişiler olarak tanımladık. Şimdi ise, aynı beklentilerle iş hayatı içinde bulunmaları söz konusudur. Koçlar iş hayatında, içinde bir potansiyel barındıran ve bulunduğu…

Menü